Što je aktualno, koje su tendencije kod nas i u svijetu voditelja ljudskih resursa i srednjeg menadžmenta u edukaciji o ljudskim potencijalima, izboru zaposlenika, motiviranju, ljudskim odnosima...?
Svijet HR-a se u posljednjih nekoliko godina nalazi u vrlo turbulentnom periodu. Većina kompanija (barem na ovim našim područjima) na vlastitoj je koži osjetila efekt iseljenja stanovništva, te se gotovo pa svakodnevno suočava s malim brojem kvalitetnih kandidata za zapošljavanje. Upravo su zbog toga neke tvrtke intenzivno krenule s razvojem i izgradnjom vlastitog branda. Svjesne su da kandidati više ne traže posao toliko aktivno kao što su to činili prije nekoliko godina, i baš zato, radeći na svom brandu (engl. "employer branding") žele privući, zaposliti i zadržati one najkvalitetnije stručnjake. Štoviše, tvrtke koje zapošljavaju usko specijalizirani kadar nalaze se pred posebno velikim izazovom - za njih je krucijalno da rade na vlastitom brandu i da aktivno privuku stručnjake s tržišta zanimljivim sadržajem i beneficijama koje nude.
Sam selekcijski postupak danas također izgleda puno drugačije nego ranije. Većina tvrtki nije ni svjesna da on počinje puno prije nego one raspišu oglas za neko radno mjesto. Naime, kandidati provode puno vremena istražujući već spomenuti brand tvrtke, te je puno manja vjerojatnost da će se prijaviti za rad u kompaniji koja nema dobru reputaciju na tržištu, niti se kvalitetno brine za svoje zaposlenike. Upravo zbog toga područjem upravljanja ljudskih potencijala počeli su kolati termini kao što su engl. "candidate experience", regrutacijski marketing i sl.
Na pragu smo 2019. godine, te nam je svima dostupno puno suvremenih istraživanja iz područja motivacije i upravljanja ljudima. Ipak, još uvijek ne postoji nikakva "jedinstvena čarobna formula" za motivaciju - svaki zaposlenik je spoj jedinstvenih znanja, vještina i sposobnosti, te ga motiviraju različite stvari, što pred suvremene rukovoditelje stavlja jedan velik izazov. Davno je dokazano da visoka plaća nije dovoljna kako bi zaposlenici bili motivirani i angažirani na svojim radnim mjestima, odnosno kako bi na poslu uistinu dali sve od sebe. Motiviranju djelatnika zaista treba pristupiti cjelovito i sustavno, kao što treba i aktivno raditi na razvoju rukovoditeljskih i liderskih vještina kod menadžera. Malo truda i rada na sebi uistinu može donijeti višestruke rezultate, koji se mogu itekako pozitivno odraziti na organizacijsku klimu.
Na što je usmjerena interna edukacija u tvrtci, unutar kompanije, kada ih treba organizirati i s kojom namjerom?
Osobno dijelim bilo koju vrstu edukacija ili poslovnih treninga u dvije kategorije: edukacije koje za cilj imaju stručno osposobljavanje djelatnika različitim spektrom tehničkih znanja i vještina (a koje su nužne da bi ti djelatnici uspješno radili svoj posao - tzv. "hard skills), te treninzi usmjereni na meke vještine (tzv. "soft skills"), koji im omogućuju usavršavanje iz područja komunikacije, vođenja ljudi, prodaje, pregovaranja, motiviranja djelatnika itd. Ne postoji jednoznačan odgovor za sve kompanije kada govorimo o tome u kojem obimu i vremenskom razdoblju bi se ovakve vrste edukacija trebale organizirati. Mišljenja sam da one ovise o internim edukativnim potrebama, kao i o ciljevima koje sama organizacija želi ostvariti.
Naravno, tvrtke koje redovito ulažu vrijeme i novac u edukaciju i osposobljavanje svojih djelatnika imaju veću vjerojatnost da njihovi djelatnici budu uspješniji u onome što rade, te da u samim timovima posljedično zavlada jedna ugodnija radna atmosfera. Štoviše, neka istraživanja su pokazala da su meke vještine ponekad važnije za ostvarenje poslovnog uspjeha od ovih stručnih, "tvrdih" vještina. Bilo kako bilo, edukacijama također treba pristupiti kvalitetno - ispitati obrazovne potrebe djelatnika, odabrati kvalitetne edukativne programe koji će biti kreirani sukladno njihovim slučajevima iz prakse, te po završetku samih edukacija pobrinuti se da znanja i vještine naučene na treninzima uistinu budu implementirane u praksi - što često nije nimalo lagan posao.
Kako planirati vanjsku edukaciju, usavršavanje zaposlenika, kako izabrati dobru edukaciju?
Nadovezujući se na prethodno pitanje, kreiranju edukacijskih planova zaposlenika zaista treba pristupiti promišljeno i sustavno. Zbog toga ni ne čudi da neke firme (posebice korporacije) krajem ili početkom godine rade plansko budžetiranje za edukacije u narednoj godini, kako bi unaprijed ne samo osigurali financijska sredstva za usavršavanje svojih zaposlenika, već i pomno isplanirali proces njihovog daljnjeg osposobljavanja, koje će se izravno odraziti na njihovu radnu uspješnost.
Prilikom izrade takvih obrazovnih planova svakako valja uzeti u obzir nekoliko faktora: koja znanja i vještine su potrebni djelatnicima kako bi oni uspješno obavljali svoj posao, jesu li takve edukacije uopće dostupne na području RH, što ti djelatnici već znaju (odnosno, koje vještine iz tih područja oni već posjeduju), imaju li možda neke konkretne upite i/ili obrazovne preferencije prema kojima treba uskladiti te edukacije, te kako taj čitavi koncept odgovara ne samo ciljevima tvrtke za tu godinu, već i njenom dugoročnom strateškom razvoju.
Isto tako, prilikom odabira isporučitelja edukacijskih usluga također bi se trebali uzeti u obzir neki parametri, kao što su novčani iznos investicije ili stručnost samog isporučitelja. Međutim, ono što bih svakako napomenuo kao važne faktore definitivno su s jedne strane sposobnost isporučitelja da edukativni materijal prilagodi konkretnim djelatnicima, njihovim izazovima u poslovanju, te njihovim primjerima iz prakse, a s druge strane samu činjenicu zna li neka osoba motivirajuće i inspirativno prenijeti znanje svojoj publici. Nema ničeg goreg za motivaciju Vaših djelatnika od sjedenja na dosadnoj edukaciji koju ste im Vi prezentirali kao obveznu.
Koliko i na koji način primjenjujete online edukacije, potičete i motivirate cjeloživotno učenje, usavršavanje?
Jedan od osnovnih postulata moje tvrtke upravo je naglašavanje važnosti cjeloživotnog obrazovanja. Osobno smatram da se jedino kontinuiranim radom na sebi možete uspješnije nositi s izazovima na Vašem osobnom i profesionalnom putu, baš kao što i razvojem Vašeg poslovanja dugoročno radite na Vašoj konkurentnosti. Međutim, koncept online edukacija (barem prema mom skromnom mišljenju) još uvijek nije dovoljno zaživio na području lijepe naše, unatoč tome što za njim postoji velika potreba. Koliko god su edukacije i poslovni treninzi "uživo" kvalitetni i učinkoviti (te se, prema tome, ni ne mogu uspoređivati s online edukacijama), ipak smatram da se digitalnim učenjem također mogu ostvariti razne obrazovne dobrobiti.
Ponekad je količina posla u tvrtkama jednostavno takva da si djelatnici ne mogu priuštiti izostajanje s posla cijeli dan ili više dana, ili se među samim djelatnicima nalaze pojedinci drastično različitih radnih iskustava i stručnih znanja, te svatko od njih ima specifične obrazovne potrebe, kao i tempo stručnog usavršavanja. Također, ne zaboravimo jednu od glavnih dobrobiti digitalnih edukacija, a to je učenje i usavršavanje na bilo kojem mjestu i u bilo koje vrijeme koje odgovara nekoj osobi. Unatoč tome što takav tip edukacija još uvijek nije dovoljno razvijen, ja sam osobno vrlo optimističan vis-a-vis njegova razvoja u nadolazećem periodu digitalizacije.
Koji su digitalni alati korisni u planiranju zapošljavanja, izboru zaposlenika, praćenju razvoja ljudskih potencijala?
Kako živimo u dobu u kojem je digitalizacija već pokucala na vrata, na tržištu se može pronaći veliki broj različitih digitalnih rješenja koje mogu pomoći specijalistima zaposlenima u odjelima ljudskih potencijala. Osobno bih preporučio TalentLyft, softversko rješenje za regrutaciju, koje Vaš selekcijski postupak čini bržim i jednostavnijim, kako Vama za administraciju istog, tako i samim kandidatima prilikom prijava. Također, moja tvrtka (Mind Lab d.o.o.) krenula je s izradom jednog digitalnog sučelja koje će svojim korisnicima omogućiti niz digitalnih metoda za ispitivanje i praćenje poslovanja. Sučelje će nuditi različite upitnike zadovoljstva i angažiranosti na radnom mjestu, upitnike koji mjere i ispituju organizacijsku klimu i kulturu, omogućuju procjenu 360° feedback i sl. Također, budući da sam po zanimanju psiholog, s vremenom ćemo u tu paletu rješenja uvrstiti i niz psihologijskih instrumenata, koji će našim klijentima pomoći u psihološkom profiliranju ne samo kandidata u njihovim selekcijskim postupcima, već i u daljnjem profesionalnom razvoju njihovih postojećih djelatnika.
Prije izbora samog softvera ono što svakako savjetujem jest ispitati potrebe unutar Vaše kompanije, te usuglasiti mišljenja svih ključnih osoba oko konačnog odabira bilo kojeg softverskog rješenja. Procedura rješavanja različitih upitnika koju trebaju ispunjavati Vaši djelatnici, ma koliko god moderna i "fancy" bila, ako je sama po sebi nesvrsishodna suštinski nema smisla, te praktički može nositi više štete nego koristi.
Kako prilagođavati zapošljavanje, birati talenate?
Teško je odgovoriti jednom rečenicom. 😊 Prvi korak u procesu planiranja zapošljavanja jest točno utvrditi koji profil stručnjaka Vam je potreban - koja stručna znanja treba imati, koje vještine i sposobnosti treba posjedovati, te zbog čega Vam trebaju upravo ta znanja i te sposobnosti. Nakon toga važno je utvrditi i neke njegove psihološke karakteristike: treba li Vam netko tko će biti društven ili usmjeren na samostalno obavljanje posla, treba li Vam osoba koja će raditi brzo ili pak netko usmjeren na detalj, treba li Vam kandidat koji će Vašoj radnoj okolini doprinositi inovativnim prijedlozima ili se od njega više očekuje slijeđenje već definiranih poslovnih procesa i procedura - tih psiholoških komponenti uistinu je mnogo. To se u svijetu HR-a popularno zove "candidate persona".
Također, kao jedan od glavnih koraka u selekcijskom postupku također treba razmotriti i tzv. "cultural fit". Brojne tvrtke još uvijek nisu osvijestile važnost toga da kandidat svojim načinom rada, pristupu poslu, te sustavom vrijednosti treba odgovarati organizaciji za čije se radno mjesto prijavljuje. Ukoliko kandidatu (koji se na prvu može činiti idealnim) nisu važne iste stvari kao i Vama, dugoročno se postavlja pitanje je li to uistinu idealni kandidat za Vas. Osobno znam jako puno slučajeva tvrtki koje su zaposlile takvog "na van idealnog" kandidata, a koji nije bio dobar "fit" organizacijskoj kulturi, te je ubrzo nakon zapošljavanja otišao iz kompanije, ili je ostao u njoj samo "odrađivati" posao. Upravo zbog toga je jako važno uložiti vrijeme i trud u Vaš selekcijski postupak, kako biste dugoročno izbjegli ovakve slučajeve.
Originalni članak pročitajte OVDJE.
Pročitajte i ostale intervjue:
