Savjetovala bih tvrtkama da svojim zaposlenicima posvete vrijeme. Mislim da je to najvažnije, jer danas smo svi u žurbi pa prođe dan, posebice u ovoj krizi, u razmišljanju o održavanju poslovanja i sličnim problemima, a ljudi ispadnu iz te priče, ako se mogu tako izraziti. I tako onaj tko sjedi tiho u ćošku i vrijedno radi, i radi dovoljno na sebi, ne dobije dovoljno vremena da izrazi svoje želje i težnje. Smatram da je vrijeme jedan od ključnih kriterija odnosno preduvjeta da voditelji otkriju više o zaposlenicima i da se prilagode njihovim željama i aspiracijama, te da otkriju što svaki pojedini zaposlenik za samu tvrtku može napraviti, rekla je za poslovniFM Hana Naoulo Bego, voditeljica ljudskih potencijala u Tifonu.

Tvrtka Tifon na hrvatskom tržištu svoje proizvode i usluge plasira na 46 prodajnih mjesta i zapošljava više od 500 motiviranih i obrazovanih djelatnika, koje pomno prati u razvoju njihovih karijera uz stalnu edukaciju, istaknuto je, uz ostalo, u emisiji Mislište koju uređuje i vodi Sandro Kraljević.

– Naša prodajna mreža rasprostranjena je diljem cijele Hrvatske, od Slavonije, okolice Zagreba, Zagorja, Istre, Kvarnera pa sve do Dalmacije. Prošle smo godine u prosincu otvorili i 46. prodajno mjesto u Splitu i imamo više od 500 zaposlenih, od čega ih je u prodajnoj mreži više od 400. Najveći je izazov – kako održati motiviranost i angažiranost zaposlenika, jer to zahtijeva kontinuirani i konstantan rad te komunikaciju, što ponekad nije moguće live nego je potrebno e-mailovima, telefonski… Za svakog zaposlenika potrebno je izdvojiti vrijeme, saslušati ne samo operativne i poslovne poteškoće nego poslušati i privatne probleme koji utječu na njih u poslovnom okruženju. Ali isto tako treba im dati priliku da sami kažu tko su, što su, koje su njihove ambicije, treba vidjeti kako doživljavaju neke promjene, neke novosti na radnim mjestima, i ono što je najvažnije – kako i oni mogu pridonijeti uspjehu tvrtke. U toj komunikaciji jako je važno dati ne samo perspektivu i strateške smjernice nego isto tako prebaciti to na operativne planove i reći što svaki pojedinac mora svaki dan napraviti da bi to doprinijelo njegovom prodajnom mjestu, odnosno cjelokupnom Odjelu prodaje i cijeloj kompaniji, smatra Naoulo Bego.

Ravnoteža privatnog i poslovnog života iznimno je važna. Mi se zaista maksimalno dajemo unutar svojeg radnog vremena, ali isto tako poštujemo i privatne dijelove života svojih zaposlenika, istaknula je.

U Tifonu je nedavno implementirano sučelje za e-learning. Već nakon samo mjesec dana taj je projekt pokazao odlične rezultate.

– Iznimno sam sretna i ponosna na cjelokupni projekt i na njegovu implementaciju. Nakon pilot projekta u Sloveniji i implementacije u Mađarskoj, mi smo treća kompanija unutar MOL grupe koja je implementirala taj e-learning alat. Potaknule su nas neke poteškoće koje su nam se znale događati pri organizaciji klasičnih treninga i edukacija. Ponajprije ta naša rasprostranjenost. Dakle, zaposlenici koji bi tek došli na radno mjesto trebali bi otputovati u Zagreb ili na neku drugu lokaciju, biti tamo puna dva dana, tijekom ta dva dana trebali bi jako puno sadržaja prihvatiti, naučiti, čuti, podijeliti neka svoja iskustva koja možda nisu ni imali na svom prodajnom mjestu, a ne bi ni imali odmah mogućnost da ta znanja i primijene. Dosta često se i gubi to znanje nakon povratka na radno mjesto, a vrlo često problem je bila i fluktuacija zaposlenika. Ovim projektom omogućili smo zaposlenicima da u kratkim vremenskim intervalima mogu učiti manju količinu sadržaja, mogu čak i mobitelom otići na internet i spojiti se na tu platformu. Sam sustav je user friendly, postoje i neke igrice koje se mogu odigrati, a skupljaju se i bodovi. U pozadini je i sustav nagrađivanja, dakle, tu je i taj natjecateljski moment, otkriva dodajući kako se svi možemo u Tifonu međusobno natjecati i onda vidjeti koji je pojedinac i koje prodajno mjesto na vrhu liste.

Moguće je u svakom trenutku vidjeti i return on investment. U aplikaciji možete vidjeti kolika je uključenost zaposlenika odnosno koliki se postotak zaposlenika aplikacijom koristi. Mjesec dana prošlo je od implementacije, a više od 90 posto zaposlenika ulogiralo se i participira u samoj aplikaciji. Uz to, iz aplikacije smo uvidjeli da je poraslo znanje sa 78 na 87 posto. Dakle, unutar samo mjesec dana već se vide pomaci return on investment, otkrila je Hana Naoulo Bego .

Prije devet godina, 2011. godine, Hana Naoulo Bego magistrirala je na Ekonomskom fakultetu u Zagrebu obranom rada „Upravljanje talentima u vrijeme krize“. Bio je to u Hrvatskoj jedan od prvih stručnih radova iz područja upravljanja talentima.

– Upravljanje talentima od početka moje 15-ogodišnje karijere bilo je područje koje me iznimno zanimalo. Mene uvijek zanima koliki potencijal odnosno koji potencijal pojedinci imaju, u čemu su dobri. Nastojim otkriti njihove skrivene talente, ali dosta često zaposlenici, a ni njihovi rukovoditelji, ne znaju prepoznati taj potencijal i ne znaju ih pravilno usmjeriti kako bi oni taj potencijal i ostvarili. Iznimno me veseli da kroz neki centar procjene mogu uvidjeti koji su potencijali zaposlenika i mogu ih usmjeriti u određenom smjeru.

Ono što se pokazalo mojim radom, uskoro će postati ponovno aktualno: kako su tvrtke u Hrvatskoj reagirale na ekonomsku krizu i kako su u toj krizi prilagodile svoje prakse upravljanja talentima. Nažalost, to se nije pokazalo baš pozitivnim, ali nadam se da će se to promijeniti. Dosta su se koristile restriktivne mjere upravljanja što znači ukidanje ulaganja u talent menadžment, ukidanje budžeta za trening, znači upravljanje talentima postalo je manje važno. Nije se promatralo talente nego su se gledale neke restriktivne mjere kako bi se očuvalo poslovanje. Međutim, svjetske i europske tvrtke napravile su istraživanja koja su pokazala da tvrtke koje su upravo u krizi ulagale u talente, iz krize izašle jače i bile su prilagođenije. Dakle, one su više koristile proaktivne prakse upravljanja talentima, nisu znatnije rezale troškove treninga, više su se osvrtale na talente nego na neke druge skupine zaposlenika, ali upravo su time pokazale da su spremne izaći iz globalne krize, istaknula je Hana Naoulo Bego te dodala izuzetno vrijedan savjet.

– Savjetovala bih tvrtkama da svim zaposlenicima posvete vrijeme. Dokazano je da angažirani zaposlenici direktno utječu i na poboljšanje rezultata tvrtke. Jedan od ključnih preduvjeta za povećanje i poboljšanje angažiranosti zaposlenika je upravo komunikacija. Smatram da je to čak i ključ, pa zato veći dio dana pokušavam provesti u razgovoru sa zaposlenicima, i to ne samo sa svojim timom nego i s ostalima.

U Tifonu imamo open door policy, to znači svi voditelji imaju otvorena vrata predsjednika uprave, direktora, voditelja, isto tako i nas unutar Ljudskih potencijala. Dnevno mi tri do pet puta netko pokuca i uđe. I rijetko se dogodi da kažem ‘ne, ja sada u ovome trenutku ne mogu’. Smatram da je jako važno posvećivati vrijeme i iskreno i otvoreno komunicirati. Smatram da je sastavni dio upravljanja talentima i upravljanje radnim učinkom, moći identificirati koje su jake strane zaposlenika, koja su područja za poboljšanje. Tako da kroz sam proces upravljanja radnim učinkom, kroz identificiranje individualnih planova razvoja, zapravo možemo identificirati talente i upravljati njima.

Jedna od prvih stvari koje kažem voditeljima jest – izdvojite vrijeme za svoje zaposlenike, jer razvojem svojih zaposlenika i ulaganjem vremena vi ih zapravo osnažujete. Dakle, nije poanta da voditelj i direktori operativno sve odrađuju, već da osnažuju svoje zaposlenike, istaknula je u razgovoru za poslovniFM Hana Naoulo Bego , voditeljica ljudskih potencijala u Tifonu.

 

Preuzeto s Poslovnog FM

 

Preslušajte i ostale emisije: