Točno se sjećam travnja 2020., kada je pandemija koronavirusa bila u punom jeku, kada su ulice gradova bile prazne uslijed prvog lockdowna, te kada su internetske stupce počeli popunjavati sadržaji o kriznom menadžmentu i brizi za zaposlenike. Koliko god je taj period svima nama bio izazovan, toliko mi je de facto bilo drago što se više no ikad počeo stavljati naglasak na zaposlenike i njihovu psihološku dobrobit. Odnosno, izgleda da su kompanije koje su brinule o navedenim aspektima lakše prebrodile to razdoblje od onih tvrtki u kojima je primarni cilj bila zarada, bez ikakvog fokusa na međuljudske odnose.
Zaposlenici su ponekad poput biljaka – prekrasnih biljaka koje može biti užitak gledati kako rastu i cvatu. Međutim, da bi se to dogodilo, trebamo ih staviti u posebnu vrstu zemlje, redovito zalijevati, okopavati, podrezivati kad počnu rasti i kontinuirano brinuti o njima, da bi jednog dana izrasli u te prekrasne cvjetove.
„Ljudski potencijali“, „razvoj ljudskih potencijala“, „direktor ljudskih potencijala“ i sl. Što to uopće znači? Krenimo od službene definicije. Potencijal se ukratko može definirati kao nečija sposobnost da se razvije, nešto postigne ili da ostvari uspjeh. Neki preferiraju izraz „ljudski resursi“. Ja osobno nisam ljubitelj tog izraza, jer je resurs nešto što se troši i mijenja kada bude potrošeno. Naravno da smo svi mi zamjenjivi i ne možemo cijeli život raditi isti posao jednakom kvalitetom, ali puno je „ugodnije“ postaviti se u perspektivu potencijala – nečega što „stavite“ u radnu okolinu i razvijate, a ono vas ugodno iznenadi svojim razvojem i konačnom formom.
Kako onda razviti svoje djelatnike? Budući da sam psiholog po zanimanju, uvijek me jednako oduševi spoznaja o tome koliko smo svi mi različiti, i koliko je važan taj individualizirani pristup ljudima. Sadržaja o temi ovog bloga možemo producirati na tone, međutim izdvojio bih sedam komponenti na koje ne bi bilo loše staviti fokus kada pričamo o razvijanju zaposlenika. I ako dosad nismo puno napravili po pitanju toga – evo odlične početne točke.
-
Dati povjerenje
Možda i najizazovnija komponenta dobrog leadershipa – dati povjerenje svojim zaposlenicima. Dosta voditelja (pogotovo onih koji vode mala privatna poduzeća) se muči s davanjem povjerenja. Što ako mi zaposlenici ne odrade posao dovoljno kvalitetno? Što ako naprave štetu? Što ako osramote firmu ispred klijenata? Naravno da su to sve mogući scenariji. Međutim, živeći konstantno u tom strahu nećemo daleko dogurati.
Povjerenje (odnosno, nedostatak istog) najčešće ima dva uzroka. Prvi su ranija života iskustva, u kojima smo se možda višestruko opekli u odnosu s drugima, koji su to naše povjerenje izigrali. Drugi su najčešće visoki radni standardi koje imamo, zbog čega često smatramo da nitko ne može odraditi posao onako kvalitetno kao i mi. Povjerenje jednostavno treba – dati. Da, naravno da može biti izigrano, ali može i polučiti itekako veliki uspjeh.
-
Upoznati svoje ljude
Tko su vaši zaposlenici? Što ih pokreće? Što ih motivira? Što im je važno da imaju na radnom mjestu, a da bi bili zadovoljni? Odgovore na ova pitanja možemo dobiti jedino ako izdvojimo slobodne sate za komunikaciju s njima. Ali to zahtjeva vrijeme – a vremena u ovom ludom svijetu naravno da nemamo! Zapravo, imamo. Uvijek imamo vremena za sve ono što nam je uistinu važno.
-
Dati im značajne nagrade
Ovdje ne pričam samo o visokoj plaći i ostalim novčanim beneficijama. Odavno je završilo razdoblje u kojem se smatralo da je novac najsnažniji motivator za rad. Zapravo, on je pao tamo negdje na peto ili šesto mjesto. Zaposlenicima je puno važnije dati pohvalu, slobodan dan, fleksibilnije uvjete rada, priznanje za njihov rad ili trud, omogućiti im edukaciju ili dodatno usavršavanje, ili im samo zadovoljiti potrebu za međusobnim druženjem i dijeljenjem informacija.
-
Komunicirati
Za većinu izazova u kompanijama odgovorna je komunikacija – odnosno, nedostatak iste. Neka jasno kao dan bude tko, s kim, kada, u kojem obimu, koliko često, na koji način, u kojem formatu, kojim stilom, i o kojoj temi treba razgovarati unutar tima ili organizacije. O izazovima treba komunicirati. O problemima treba komunicirati. O lošim (i o dobrim!) temama treba komunicirati. Jedino kroz komunikaciju možemo riješiti prepreke pred nama.
-
Biti pozitivan primjer
Svi koji imaju djecu vrlo vjerojatno mogu točno reći koje obrasce ponašanja su njihova djeca „pokupila“ od njih – što dobra, a što ona loša. Ista stvar se događa i sa zaposlenicima. Htjeli vi to ili ne, te bili vi svjesni toga ili ne, zaposlenici uvijek „promatraju“ svoje šefove te se ugledaju na njihova ponašanja. Teško će biti uspostaviti kvalitetnu atmosferu voditelju koji od svojih podređenih zahtijeva da dolaze na vrijeme na posao, a on sam kasni svakoga dana.
Jer na kraju dana, najvažnije jest da budete autentični. Ljudi vrlo brzo „nanjuše“ kada je nešto „fejk“ ili neautentično – i onda se zapravo postižu rezultati suprotni očekivanima. Budite iskreno strastveni oko onoga što radite. Jer ta strast će za vama „povući“ najlojalnije zaposlenike.
-
Omogućiti im da se razvijaju
Jedna od temeljnih potreba nas kao živih bića jest da rastemo i razvijamo se – i to od malih nogu. Prirodna tendencija našeg mozga je da stalno teži nečem boljem i ugodnijem. Zbog toga su pravo bogatstvo kompanije koje svojim zaposlenicima omogućuju taj razvoj – bilo na profesionalnoj, karijernoj, stručnoj, socijalnoj ili emocionalnoj osnovi. Vrlo mali broj ljudi može uistinu biti sretan radeći apsolutno identičnu stvar cijeli svoj život bez ikakvog napretka. A i oni koji to kažu vjerojatno nikad nisu iskusili kako to izgleda kada im netko pruži priliku za razvoj.
-
Imati viziju
Za kraj, valja spomenuti koncept poslovanja čiji je termin danas već postao „izlizan“, a opet ima toliko snažnu psihološku moć. Vizija poslovanju daje svrhu i smisao. Kao neka nevidljiva sila jača od nas samih koja nas gura prema naprijed – čak i u ovim neizvjesnim vremenima pandemije. Znate ono kad kažemo da „nešto poslu ili životu daje smisao“ – to je vizija. Što vašem poslu i životu daje smisao? Jer ako je vaša tvrtka brod koji se sprema na daleko putovanje, neka zdrava vizija bude glavni selekcijski kriterij prema kojem ćete birati svoju posadu.
Hoće li CHRO postati obvezna pozicija u tvrtkama? Ja se kao psiholog toplo nadam da hoće. Da će se važnost brige za ljude barem približiti važnosti brige oko zarade, ciljeva i KPI-jeva. Ali polako, korak po korak. Još je dug put pred nama.
Kolumna za Poslovni FM radio
Prvi saznajte kada objavimo nešto novo – prijavite se na naš newsletter!
