Organizacijska klima

Organizacijska klima odnosi se na specifičnu “atmosferu” koja prevladava u tvojoj firmi, odnosno na opći dojam o radnom okruženju koji dijele tvoji zaposlenici. To je način na koji tvoji zaposlenici percipiraju različite aspekte rada – od radnih uvjeta i međuljudskih odnosa do podrške koju dobivaju od nadređenih i prilika za razvoj. Klimu čine subjektivne percepcije zaposlenika o svakodnevnim iskustvima u organizaciji, a ona može odražavati razinu suradnje, osjećaj pripadnosti, otvorenost komunikacije, kao i stupanj motivacije među timovima.

Organizacijska klima često ovisi o trenutnim uvjetima unutar firme i podložna je promjenama u skladu s menadžerskim stilovima i aktualnim izazovima. Način na koji tvoji zaposlenici doživljavaju ove čimbenike uvelike utječe na njihovo zadovoljstvo, angažiranost i produktivnost. Razvijanjem pozitivne organizacijske klime možeš pridonijeti stvaranju ugodnog radnog okruženja koje potiče tvoje zaposlenike na veći angažman i dugoročni doprinos tvom poslovanju.

Pregled teorija organizacijske klime

Organizacijska klima obuhvaća različite dimenzije koje oblikuju iskustvo zaposlenika u tvom radnom okruženju. Te dimenzije su rezultat različitih teorijskih pristupa koji pružaju uvid u specifične aspekte radne klime. U nastavku su sažeti neki od teorijskih okvira za razumijevanje organizacijske klime.

1. Carr, Schmidt, Ford i DeShon (2003) – Njihova teorija naglašava važnost čimbenika poput privrženosti poslu, suradnje, odnosa s kolegama i nadređenima, inovativnosti, autonomije, sudjelovanja, sustava nagrađivanja, fizičkih uvjeta i rasporeda aktivnosti. Oni sugeriraju da svi ovi faktori doprinose općem dojmu zaposlenika o radnom okruženju.
2. Coetzee (1986) – Ovaj model fokusira se na radne procese, vodstvo nadređenih, zadovoljstvo poslom i kvalitetu radnog života. Prema Coetzeeju, kvaliteta vođenja i zadovoljstvo poslom važni su za stvaranje pozitivne radne klime.
3. Davidson (2000) – Davidsonova teorija uključuje konflikte i dvosmislenost, poslovne izazove, te važnost podrške nadređenih. Naglašava i profesionalni moral, radne standarde, pravila i organizacijski pritisak kao bitne komponente radne klime.
4. Delgado-Sánchez i sur. (2006) – Ovaj pristup uključuje čimbenike kao što su radna oprema, kohezija tima, autonomija, rukovođenje, stres i društveni život. Smatra se da su ovi elementi važni za osjećaj pripadnosti i zadovoljstva zaposlenika u organizaciji.
5. Ekvall (1996) – Ekvallova teorija radne klime uključuje izazove, slobodu, dinamičnost, povjerenje, otvorenost i podršku za nove ideje. Fokusira se na inovativnost u organizaciji i poticanje slobode izražavanja ideja.
6. Furnham i Goldstein (1997) – Ova teorija uključuje jasnoću radnih uloga, komunikaciju, sustav nagrađivanja, timski rad, inovativnost i kvalitetu usluge. Prema Furnhamu i Goldsteinu, svi ovi faktori ujedinjeni doprinose stvaranju konstruktivne radne atmosfere.
7. Hay Group (2009) – Hay Group naglašava jasnoću radnih standarda, fleksibilnost, timski rad i priznanje kao komponente organizacijske klime. Smatraju da ove dimenzije mogu poboljšati timski rad i organizacijski moral.
8. Koys i deCotiis (1991) – Ovaj model identificira autonomiju, koheziju, povjerenje, inovativnost, pritisak i podršku kao čimbenike koji definiraju radnu klimu. Oni naglašavaju važnost autonomije i međusobnog povjerenja u timu za stvaranje pozitivne radne klime.
9. Likert (1967) – Likertov model obuhvaća leadership, motivaciju, komunikaciju, donošenje odluka, ciljeve i kontrolu kao najvažnije aspekte. Prema Likertu, kvalitetno liderstvo i jasno definirani ciljevi pomažu u stvaranju motivirajuće klime.
10. Litwin i Stringer (1968) – Ovaj teorijski okvir obuhvaća odgovornost, izazove, nagrađivanje, konflikte, identitet i standarde. Litwin i Stringer ukazuju na važnost jasne odgovornosti i pravilne nagrade kao izvora pozitivne klime.
11. Martins i Martins (2001) – Model Martinsovih uključuje misiju i ciljeve, tehnologiju, menadžerske procese, te pravičnost u zapošljavanju i zadovoljstvo poslom. Oni naglašavaju da strateški ciljevi i pravičnost u organizaciji igraju važnu ulogu u oblikovanju radne atmosfere.
12. Moos i Insel (1974) – Ovaj model obuhvaća čimbenike kao što su uključenost, kohezija, podrška, autonomija, organiziranost i inovativnost. Moos i Insel smatraju da je podrška od strane nadređenih bitna za stvaranje suradničkog okruženja.
13. Rojas i sur. (2011) – Model Rojasa i njegovih suradnika uključuje odnos s nadređenima, želju za promjenom, prilike za usavršavanje, fleksibilnost radnog rasporeda i zadovoljstvo pogodnostima. Ovi čimbenici utječu na spremnost zaposlenika za dugoročnu suradnju s organizacijom.
14. Schneider i Bowen (1985) – Ovaj pristup naglašava facilitaciju posla, superviziju i socijalizaciju novih zaposlenika kao najbitnije komponente. Smatraju da su dobro organizirane strukture podrške presudne za uspješan radni angažman.
15. Tustin (1993) – Tustinov model uključuje interpersonalnu komunikaciju, toplinu i podršku, identifikaciju s organizacijom, edukaciju i razvoj, odgovornost i priznanje. Prema Tustinu, ovi čimbenici omogućuju zaposlenicima snažnije povezivanje s radnim okruženjem.
16. Zammuto i Krakower (1991) – Oni identificiraju povjerenje, konflikte, moral i otpornost na promjene kao dimenzije radne klime. Naglašavaju da otvorena komunikacija i podrška nadređenih pozitivno utječu na moral i suradnju među zaposlenicima.

Što kod tebe možemo ispitivati?

1. Međuljudski odnosi i timska suradnja

• Elementi za ispitivanje: kvalitetu odnosa među zaposlenicima, koheziju unutar timova, razinu suradnje među odjelima, razinu povjerenja među zaposlenicima.
• Relevantne teorije:
• Carr, Schmidt, Ford i DeShon (2003) – Naglašavaju važnost suradnje i odnosa s kolegama kao temelj pozitivne organizacijske klime.
• Furnham i Goldstein (1997) – Jasnoća uloga i otvorena komunikacija dodatno poboljšavaju kvalitetu međuljudskih odnosa.
• Koys i deCotiis (1991) – Smatraju da povjerenje unutar tima pozitivno utječe na radnu klimu.

Zašto je važno: Dobri međuljudski odnosi i kohezija u timu ne samo da povećavaju zadovoljstvo zaposlenika nego i jačaju povjerenje i suradnju, što rezultira boljim timskim radom i efektivnijim postizanjem ciljeva. Kada zaposlenici imaju pozitivne odnose sa svojim kolegama, osjećaju se ugodnije, slobodnije razmjenjuju ideje i rješenja, te su skloniji podržavati jedni druge u rješavanju radnih zadataka. Jačanjem međuljudskih odnosa možeš smanjiti sukobe i nesuglasice koje otežavaju svakodnevno poslovanje, a također potičeš osjećaj zajedništva koji pozitivno utječe na radnu atmosferu.

2. Uvjeti rada i radni prostor

• Elementi za ispitivanje: percepcija fizičkih uvjeta rada, dostupnost potrebne opreme i resursa, fleksibilnost u radnom rasporedu.
• Relevantne teorije:
• Delgado-Sánchez i sur. (2006) – Naglašavaju važnost radne opreme i fizičkih uvjeta.
• Rojas i sur. (2011) – Uvjeti rada i fleksibilnost u rasporedu doprinose zadovoljstvu zaposlenika.

Zašto je važno: Kvalitetni uvjeti rada, uključujući udobnost radnog prostora i dostupnost potrebne opreme, utječu na fizičku i mentalnu dobrobit zaposlenika, smanjujući stres i frustracije povezane s radnim zadacima. Zaposlenici koji rade u ugodnim uvjetima s potrebnim resursima manje su podložni umoru i stresu, što direktno povećava njihovu produktivnost i kreativnost. Fleksibilnost radnog rasporeda dodatno doprinosi ravnoteži između privatnog i poslovnog života, omogućujući zaposlenicima da bolje organiziraju svoje obaveze i lakše se prilagode zahtjevima posla.

3. Podrška i stil vođenja

• Elementi za ispitivanje: podrška koju zaposlenici osjećaju od nadređenih, stil vođenja, jasnost radnih uloga, te otvorenost nadređenih za komunikaciju.
• Relevantne teorije:
• Davidson (2000) – Naglašava važnost podrške nadređenih i jasnih standarda rada.
• Schneider i Bowen (1985) – Stil supervizije i podrška u radu utječu na prilagodbu zaposlenika.
• Tustin (1993) – Interpersonalna komunikacija i podrška pridonose pozitivnom radnom okruženju.

Zašto je važno: Stil vođenja i podrška nadređenih neizostavni su za osjećaj sigurnosti i zadovoljstva na radnom mjestu. Kada zaposlenici osjećaju da imaju podršku, lakše se nose s izazovima i rješavaju probleme jer znaju da mogu računati na vođenje i razumijevanje od strane menadžmenta. Stil vođenja koji uključuje otvorenu komunikaciju i jasno definirane ciljeve također pomaže zaposlenicima da razumiju svoja zaduženja, smanjuje nesigurnosti i povećava osjećaj pripadnosti. Kvalitetna podrška nadređenih motivira zaposlenike, smanjuje rizik od stresa, te jača povjerenje prema organizaciji.

4. Prilike za razvoj i napredovanje

• Elementi za ispitivanje: prilike za učenje i razvoj, mogućnosti za napredovanje, sustav nagrađivanja i prepoznavanje uspjeha.
• Relevantne teorije:
• Furnham i Goldstein (1997) – Naglašavaju važnost sustava nagrađivanja i razvoja karijere.
• Rojas i sur. (2011) – Percepcija prilika za usavršavanje pozitivno utječe na motivaciju.
• Tustin (1993) – Priznanje i razvoj prilika povećavaju osjećaj odgovornosti.

Zašto je važno: Prilike za profesionalni razvoj i prepoznavanje postignuća direktno utječu na motivaciju zaposlenika i njihov osjećaj pripadnosti organizaciji. Kada zaposlenici vide da imaju mogućnost napredovanja i da se njihov rad prepoznaje, jača se njihova lojalnost organizaciji i angažiranost u ostvarivanju ciljeva. Pristup stalnom učenju i usavršavanju potiče kreativnost, inovativnost i prilagodljivost, što donosi koristi cijeloj organizaciji. Nadalje, sustav nagrađivanja i priznanja za radne uspjehe šalje jasnu poruku zaposlenicima da se njihov doprinos cijeni, što povećava motivaciju za postizanje daljnjih rezultata.

5. Motivacija i angažiranost

• Elementi za ispitivanje: razina motivacije za rad, percepcija izazova i prepoznavanja doprinosa, unutarnja motivacija i osjećaj svrhe.
• Relevantne teorije:
• Likert (1967) – Postizanje jasno definiranih ciljeva potiče motivaciju zaposlenika.
• Ekvall (1996) – Izazovi i podržavanje novih ideja potiču inovativnost i motivaciju.
• Zacher i Yang (2016) – Zadovoljstvo poslom i organizacijska odanost neizostavni su čimbenici motivacije.

Zašto je važno: Motivacija zaposlenika je jedan od važnih faktora dugoročnog uspjeha organizacije, jer izravno utječe na njihovu produktivnost, angažiranost i zadovoljstvo poslom. Kada su zaposlenici motivirani i osjećaju da njihov rad ima smisao, prirodno su spremniji ulagati dodatne napore i rješavati izazove s entuzijazmom. Ispitivanjem motivacijskih čimbenika možeš identificirati aspekte posla koji dodatno potiču motivaciju te razviti strategije za njihovo jačanje. Angažirani zaposlenici imaju tendenciju ostati u organizaciji duže, što smanjuje troškove povezane s fluktuacijom i omogućuje stabilnost unutar tima.

6. Autonomija i osjećaj pripadnosti

• Elementi za ispitivanje: razina autonomije u radu, osjećaj pripadnosti timu, povjerenje u kolege i nadređene.
• Relevantne teorije:
• Carr, Schmidt, Ford i DeShon (2003) – Autonomija i sudjelovanje doprinose osjećaju pripadnosti.
• Martins i Martins (2001) – Misija i ciljevi, kada su jasni, povećavaju pripadnost.
• Moos i Insel (1974) – Autonomija, organiziranost i podrška potrebni su za zadovoljstvo zaposlenika.

Zašto je važno: Osjećaj autonomije i pripadnosti nužan je za zadovoljstvo i angažiranost zaposlenika. Kada zaposlenici osjećaju da imaju kontrolu nad svojim radnim zadacima i mogu slobodno donositi odluke unutar svojih odgovornosti, razvija se osjećaj vlasništva nad radom i motivacija za daljnje postizanje ciljeva. Osjećaj pripadnosti timu i povjerenje prema kolegama dodatno jačaju povezivanje zaposlenika s organizacijom, što smanjuje fluktuaciju i potiče dugoročnu lojalnost. Zaposlenici koji osjećaju da su dio zajednice u organizaciji skloniji su surađivati, preuzimati odgovornosti i doprinositi uspjehu cijelog tima.

7. Standardi rada i kvaliteta usluge

• Elementi za ispitivanje: jasnoća radnih standarda, dosljednost u primjeni standarda, očekivanja u pogledu kvalitete usluge i odgovornost zaposlenika za postizanje standarda.
• Relevantne teorije: Furnham i Goldstein (1997) – Standardi rada i kvaliteta usluge potrebni su za oblikovanje profesionalnog ponašanja i produktivnosti.
• Zašto je važno: Jasni radni standardi omogućuju zaposlenicima da razumiju očekivanja i odgovornosti u vezi sa zadacima i kvalitetom rada. Kada su standardi rada dosljedno uspostavljeni, zaposlenici imaju jasne smjernice koje mogu pratiti, što smanjuje nejasnoće i povećava kvalitetu radnih procesa. Standardi kvalitete usluge pomažu u održavanju reputacije organizacije i jačaju povjerenje klijenata.

8. Orijentacija na postignuća i priznanje za rad

• Elementi za ispitivanje: naglasak na postignuća, prepoznavanje doprinosa, sustav nagrađivanja i priznanja za kvalitetan rad.
• Relevantne teorije: Hay Group (2009) – Orijentacija na postignuća i priznanja pomaže zaposlenicima da se osjećaju cijenjenima, čime se povećava njihova motivacija i angažman.
• Zašto je važno: Prepoznavanjem postignuća zaposlenika i jasnim sustavom nagrađivanja za kvalitetan rad, organizacija potiče zaposlenike na veći angažman i produktivnost. Orijentacija na postignuća također omogućava zaposlenicima da vide konkretan učinak svog rada, što jača osjećaj svrhe i pripadnosti organizaciji te potiče dugoročni profesionalni razvoj.

9. Fleksibilnost i prilagodljivost u radnom okruženju

• Elementi za ispitivanje: mogućnost prilagodbe radnim uvjetima, fleksibilnost u obavljanju zadataka, prilagodba na promjene u organizacijskim strukturama ili poslovnim procesima.
• Relevantne teorije: Rojas i sur. (2011) – Fleksibilnost i prilagodljivost pomažu zaposlenicima da lakše prihvate promjene i pronađu balans između privatnih i profesionalnih obaveza.
• Zašto je važno: Fleksibilnost u radnom okruženju može značajno utjecati na zadovoljstvo i produktivnost zaposlenika, omogućujući im prilagodbu radnim izazovima na način koji najbolje odgovara njihovim potrebama i sposobnostima. Uvođenjem fleksibilnih radnih aranžmana i podrškom prilagodljivosti, organizacija može poboljšati angažman i smanjiti stres među zaposlenicima, potičući njihovu dugoročnu lojalnost.

10. Interpersonalna komunikacija i otvorenost u izražavanju mišljenja

• Elementi za ispitivanje: jasnoća komunikacije, otvorenost u izražavanju mišljenja, dostupnost povratnih informacija i međusobno razumijevanje među zaposlenicima.
• Relevantne teorije: Tustin (1993) – Interpersonalna komunikacija i otvorenost potiču osjećaj pripadnosti i podršku među zaposlenicima.
• Zašto je važno: Jasna i otvorena komunikacija smanjuje nesporazume, povećava učinkovitost timskog rada i doprinosi stvaranju pozitivne radne atmosfere. Kada zaposlenici osjećaju da mogu slobodno iznositi svoje mišljenje i dobiti povratnu informaciju, jača se njihovo povjerenje prema nadređenima i kolegama, što doprinosi većem angažmanu i motivaciji. Otvorenost u komunikaciji također može unaprijediti procese donošenja odluka unutar organizacije.

11. Pritisak i radno opterećenje

• Elementi za ispitivanje: percepcija radnog opterećenja, pritisak u obavljanju zadataka, ravnoteža između privatnog i poslovnog života, i podrška u suočavanju sa stresom.
• Relevantne teorije: Koys i deCotiis (1991) – Pritisak i radno opterećenje imaju snažan utjecaj na zadovoljstvo poslom i opću dobrobit zaposlenika.
• Zašto je važno: Praćenjem razine pritiska i radnog opterećenja organizacija može identificirati potencijalne izvore stresa koji utječu na zdravlje i produktivnost zaposlenika. Visoko radno opterećenje bez adekvatne podrške može dovesti do burnout-a i fluktuacije zaposlenika. Prilagodbom radnog opterećenja i osiguravanjem podrške u suočavanju sa stresom, organizacija može poboljšati dobrobit zaposlenika i osigurati njihovu dugoročnu angažiranost.

12. Otpornost na promjene i otvorenost prema inovacijama

• Elementi za ispitivanje: spremnost zaposlenika na promjene, razina otpornosti ili podrške prema novim idejama, reakcija na promjene u radnom okruženju.
• Relevantne teorije: Zammuto i Krakower (1991) – Otvorena komunikacija i podrška za inovacije važni su za pozitivan stav prema promjenama​.
• Zašto je važno: Razina otpornosti na promjene direktno utječe na sposobnost organizacije da se prilagođava novim uvjetima tržišta i tehnološkim inovacijama. Kada su zaposlenici otvoreni prema inovacijama i promjenama, lakše je implementirati nove procese, što jača konkurentsku prednost i pomaže u brzom odgovaranju na vanjske izazove.

13. Profesionalni moral i etika

• Elementi za ispitivanje: percepcija zaposlenika o etičkim standardima organizacije, poštivanje moralnih vrijednosti u radu, povjerenje u poštenje kolega i nadređenih.
• Relevantne teorije: Davidson (2000) – Profesionalni moral i radni standardi važni su za pozitivnu radnu klimu​.
• Zašto je važno: Kada zaposlenici percipiraju organizaciju kao etičnu i moralnu, razvijaju veće povjerenje prema kolegama i nadređenima, što potiče suradnju i predanost. Visoki moralni standardi također smanjuju rizik od nepoželjnih ponašanja, stvarajući sigurnije i stabilnije radno okruženje.

14. Osjećaj pravednosti i pravičnosti

• Elementi za ispitivanje: percepcija zaposlenika o pravičnosti u zapošljavanju, dodjeli zadataka i napredovanju, transparentnost sustava nagrađivanja.
• Relevantne teorije: Martins i Martins (2001) – Pravičnost u zapošljavanju i organizacijskoj strukturi važna je za oblikovanje pozitivne radne atmosfere.
• Zašto je važno: Osjećaj pravednosti doprinosi većem zadovoljstvu zaposlenika, smanjuje frustraciju i povećava povjerenje prema organizaciji. Kada se postupci poput zapošljavanja i napredovanja percipiraju kao pravični, zaposlenici osjećaju da je njihov trud priznat, što povećava njihovu motivaciju i posvećenost.

15. Sustavi kontrole i praćenje performansi

• Elementi za ispitivanje: jasnoća procedura za evaluaciju rada, percepcija pravednosti u ocjenjivanju učinka, povratne informacije o rezultatima rada.
• Relevantne teorije: Likert (1967) – Sustavi kontrole i jasno definirani ciljevi podržavaju motivirajuću radnu klimu​.
• Zašto je važno: Jasni i pravedni sustavi praćenja performansi pomažu zaposlenicima da razumiju očekivanja i prepoznaju područja za unapređenje. Povratne informacije na temelju evaluacija jačaju osjećaj odgovornosti i pružaju smjernice za osobni i profesionalni razvoj, što doprinosi dugoročnom uspjehu i zadovoljstvu na radnom mjestu.

16. Razina autonomije i sudjelovanja u donošenju odluka

• Elementi za ispitivanje: osjećaj samostalnosti u obavljanju zadataka, prilike za sudjelovanje u donošenju odluka, podrška za inicijative zaposlenika.
• Relevantne teorije: Carr, Schmidt, Ford i DeShon (2003) – Autonomija i sudjelovanje doprinose osjećaju pripadnosti​.
• Zašto je važno: Osiguravanjem mogućnosti zaposlenicima da se uključe u donošenje odluka, organizacija jača njihovu motivaciju i osjećaj odgovornosti. Autonomija omogućuje zaposlenicima da slobodno primjenjuju svoje vještine i iskustvo, što pozitivno utječe na njihovo zadovoljstvo i doprinos organizacijskim ciljevima.