Nedvojbena je činjenica da su se pravila na današnjem tržištu rada itekako promijenila. Prije je poslodavcima bilo dovoljno objaviti oglas za posao, te bi oni dobili broj prijava dovoljno velik da se napravi sustavan i kvalitetan selekcijski postupak, te da od apliciranih kandidata zaista za sebe odaberu onog najboljeg. Danas ne samo da je broj prijava na oglase za posao smanjen, već i kandidati koji pošalju svoj životopis i motivacijsko pismo najčešće uopće ne odgovaraju zahtjevima poslodavca po svojim znanjima, sposobnostima i radnom iskustvu, posao vide samo kao privremeno rješenje, ili uopće nisu motivirani za rad u specifičnoj kompaniji. Ispada da se poslodavci danas trebaju puno više “pomučiti” da bi uopće došli do kvalitetnih ljudi.
Odljev stanovnika definitivno se odrazio na strukturu hrvatskog stanovništva, što je posljedično poslodavcima u svim vrstama djelatnosti uzrokovalo poteškoće s pronalaskom kvalitetnog kadra. Da stvar bude još gora, kvalitetni kandidati koji su ostali živjeti na području lijepe naše najčešće neće biti ti koji će napraviti prvi korak prema tvrtkama, već čekaju da one to prvo naprave prema njima. Upravo zbog toga dolazimo do pojma koji danas sve više dobiva na važnosti u području upravljanja ljudskim potencijalima, a to je brendiranje poslodavca (engl. “employer branding”).
Poslodavac = brend
Employer branding je, prema jednoj od definicija, proces kreiranja sjajnog mjesta za rad koji se promovira onim talentima čija su znanja i vještine potrebni organizaciji kako bi ona ostvarila svoje ciljeve (Mosley & Schmidt, 2017). U svojoj suštini obuhvaća niz sustavnih strukturalno-komunikacijsko-marketinških aktivnosti koje tvrtka treba poduzeti kako bi se ne samo tržištu predstavila kao poželjan poslodavac, već kako bi privukla, zaposlila i zadržala kvalitetan kadar.
U 60-im godinama prošlog stoljeća, ekspanzijom različitih proizvođača FMCG dobara, više nije bilo dovoljno samo imati kvalitetan proizvod, već se taj kvalitetan proizvod na policama morao istaknuti od drugih kako bi i dalje bio prodavan – i tako su rođeni brendovi. Vrlo slična stvar se u današnje vrijeme počela događati i s poslodavcima.
Istraživanje koje je prije nekoliko godina proveo LinkedIn pokazalo je da svega 12% stanovništva pripada skupini ljudi koji aktivno traže posao, odnosno onima koji tvrtkama samoinicijativno šalju svoje prijave za zaposlenje. To isto istraživanje detektiralo je da 73% populacije pripada tzv. “pasivnim tragačima” posla, onima koji najčešće neće samoinicijativno poslati svoju prijavu za zaposlenje. Pitate se zbog čega? Statistika je tu neumoljiva. Naime, pokazano je da ti ljudi ne žele napraviti prvi korak ka poslodavcima zbog toga što njih 75% istražuje reputaciju tvrtke prije nego pošalju svoju prijavu za posao, 83% navode da im je vrlo važno kakav brend poslodavac ima na tržištu, a njih čak 69% se jednostavno neće prijaviti u kompaniju koja ima lošu reputaciju.
Kvalitetno ulaganje u izgradnju i održavanje brenda Vaše tvrtke može se pozitivno odraziti na čitav niz aspekata Vašeg poslovanja, kao što su:
- Recruitment – privlačit ćete više kvalitetnih kandidata u Vašem procesu zapošljavanja
- Angažiranost – Vaši postojeći djelatnici osjećat će se ponosno znajući da rade u kompaniji koja ulaže u izgradnju svoje reputacije
- Zadržavanje – kreiranjem kvalitetnog i ugodnog mjesta za rad Vašim ćete top talentima olakšati da ostanu dulje vremena raditi u Vašoj tvrtki
- Kompetitivna prednost – employer brandingom ćete se dugoročno izdići od Vaših konkurenata
Kako izgraditi brend poslodavca?
Izgradnja dobre reputacije nije nešto što se događa preko noći – naprotiv, za to je potrebna velika količina vremena, truda i energije. Na sreću, postoji niz aktivnosti koje svaka kompanija može poduzeti već danas kako bi počela angažirati top talente na tržištu:
- Jasno definirajte ciljeve koje Vi kao kompanija želite postići u narednom vremenskom periodu, te koja Vam je vrsta talenata potrebna za to (njihova znanja, vještine, sposobnosti, kompetencije, radno iskustvo itd.)
- Evaluirajte trenutni imidž Vaše tvrtke kao poslodavca među Vašim potencijalnim kandidatima (a i među Vašim postojećim djelatnicima)
- Definirajte što je to jedinstveno što Vaša kompanija nudi budućim zaposlenicima, a što ne mogu dobiti nigdje drugdje (taj se koncept u stranoj literaturi naziva “employer value proposition”)
- Izradite okvir Vaše employer branding strategije, a to su prvenstveno vizualni izgledi i emocije koje želite pobuditi kod Vaših potencijalnih kandidata
- Kreirajte zanimljiv i angažirajući sadržaj koji ćete promovirati različitim digitalnim kanalima, a koji “rezonira” s Vašom ciljanom publikom (odnosno, s top talentima koje želite zaposliti)
- Uložite vrijeme kako biste stupili u kontakt i angažirali Vaše top talente (kroz Vašu stranicu karijera, društvene mreže, oglase za posao itd.)
- I za kraj, mjerite uspjeh Vaše employer branding strategije, kako biste vidjeli koje aktivnosti funkcioniraju, a koje ne, te kako biste dodatno prilagodili specifične aktivnosti izgradnje Vašeg brenda
Možda jedan i od najvažnijih uvjeta kvalitetno implementirane employer branding strategije jest i sama činjenica da brend treba živjeti “od unutra prema vani”. Točnije rečeno, da bi sve te komunikacijsko-marketinške aktivnosti kojima se neka tvrtka tržištu predstavlja kao poželjan poslodavac uistinu zaživjele u svom punom sjaju i privukle kvalitetne kandidate, od presudne je važnosti da su one autentične, te da zaposlenici te tvrtke njih uistinu i žive. To je poput izgradnje kuće – nema smisla ulagati u vizualni identitet krova ako nismo sagradili dobre temelje, jer će se oni prije ili kasnije urušiti. Slična stvar se može dogoditi i s kompanijama – prezentirajući se na van na određeni način, a ne živeći ta ista načela i vrijednosti unutar same tvrtke zapravo može dovesti do itekako velikog kontraefekta.
Kolumna za InStore magazin
Prvi saznajte kada objavimo nešto novo – prijavite se na naš newsletter!
Greška: Kontakt obrazac nije pronađen.
[wcp-carousel id=”4032″]
