Postoji vrsta kandidata koja na razgovoru za posao prolazi bolje od svih pouzdanih ljudi koje si ikad zaposlio. Siguran je, ugodan, ima odgovor na svako pitanje i ostavlja dojam da bi ti riješio pola problema u firmi.
Za godinu dana taj je odjel neprepoznatljiv, dvoje dobrih ljudi je otišlo, a ti još uvijek nisi siguran što se točno dogodilo.
Zašto na razgovoru prolaze bolje
Zato što je razgovor za posao situacija u kojoj se ocjenjuje upravo ono u čemu su najbolji: ostavljanje dojma, brzo snalaženje, uvjerljiv nastup i priča o vlastitim zaslugama. Pouzdan čovjek u toj istoj situaciji zvuči skromnije. Reći će da je projekt bio timski, spomenut će što nije išlo i neće preuzeti zasluge koje nisu njegove. Sve to na razgovoru izgleda slabije, a na poslu je upravo ono što tražiš. Zato se u selekciji redovito događa da najbolji dojam ostavi čovjek kojeg ćeš najskuplje platiti.
Ono što se u struci naziva mračnom trijadom, a u firmi izgleda kao čovjek koji ljude koristi za sebe, i sam sam obradio u diplomskom radu na skupini od 864 ispitanika. Ono što me tada iznenadilo jest koliko se to slabo vidi u kratkom kontaktu, a koliko jasno u dugom.
Kako to izgleda kroz vrijeme
Prva tri mjeseca su odlična. Rezultati stižu, komunikacija je brza, tebi se čini da si napokon našao pravog čovjeka.
Oko šestog mjeseca počnu sitnice. Zasluge za tuđi rad ispričane u prvom licu, informacija koja nije proslijeđena, kolega koji je pred tobom ispao nesposoban. Ništa od toga ne izgleda kao obrazac dok se gleda pojedinačno, i upravo tu je najveći problem: svaka pojedina situacija ima uvjerljivo objašnjenje, obično njegovo, i ti ga prihvatiš jer nemaš razloga ne prihvatiti.
Nakon godinu dana odjel je drugačiji. Ljudi šute na sastancima, dvoje najboljih je otišlo bez jasnog razloga, a on ti i dalje donosi rezultat.
I to je razlog zbog kojeg se najdulje odgađa.
Što se u odabiru može provjeriti
Nešto može, ali ne pitanjima. Ono što radi jest zadatak u kojem mora surađivati s nekim, jer se ondje vidi preuzima li zasluge i kako govori o drugima kad misli da se ocjenjuje samo rezultat. Radi i provjera preporuka, ali ne kod onoga koga je sam naveo; vrijedi razgovarati s nekim tko mu je bio kolega, a ne nadređeni, jer se razlika u tim dvama opisima najbrže vidi.
Ono što ne radi jesu upitnici koje ispunjava sam. Čovjek koji zna ostaviti dojam zna i ispuniti upitnik.
A što ako je već u firmi i donosi rezultat?
Onda računaj poštenije nego što ti se čini. Njegov rezultat je vidljiv, a trošak nije: dvoje ljudi koje si zamijenio, tišina na sastancima i informacije koje ne kruže.
Ako se odlučiš raditi s njim, radi na ponašanju koje se može opisati i mjeriti, a ne na osobnosti. Konkretno: kako se zasluge navode, kako se informacija dijeli, kako se govori o kolegama. I postavi rok do kojeg očekuješ promjenu.
Ovo je jedan od rijetkih slučajeva u kojima savjetujem da se procjena napravi i za čovjeka koji je već zaposlen, jer je razlika između zahtjevnog i štetnog previše skupa da bi se pogađala. A najjeftinije je ipak vidjeti ga na djelu prije nego što ga zaposliš.
