Što kažu najnovija istraživanja o psihologijskoj procjeni?

Psihologijska procjena u procesu zapošljavanja može smanjiti broj pogrešnih odluka o zapošljavanju smanjenjem rizika zapošljavanja kandidata s neodgovarajućim osobinama za posao. (Shibalayeva, 2017)

Psihološko testiranje prije zapošljavanja može pomoći u stvaranju zdravije i sposobnije radne snage, što donosi koristi organizaciji. (Dietrich, 2016)

Profiliranje osobnosti kroz psihologijske procjene može unaprijediti zadovoljstvo poslom i karijerni napredak zaposlenika. (Moraes, 2020)

Psihologijske procjene često se koriste za smanjenje nesrazmjernih utjecaja u zapošljavanju i za bolji uvid u kandidatove osobine važne za radno mjesto. (Kassir, 2022)

Psihološka procjena, prema analizi rezultata iz više metoda zapošljavanja, dokazano smanjuje rizik od pogrešnog zapošljavanja i osigurava bolje podudaranje s radnim zahtjevima. (Schmidt i Hunter, 1998)

Primjena psihologijskih testova u selekciji zaposlenika omogućava veću prilagodbu između zaposlenika i kulture organizacije, poboljšavajući dugoročno zadovoljstvo poslom. (Weinstein, 2012)

Psihološki testovi pomažu menadžerima u odabiru kandidata čije bi osobine bolje odgovarale napredovanju unutar kompanije, smanjujući tako iznenađenja kod ključnih zapošljavanja. (Miller, 2015)

Psihološke procjene koriste se za procjenu prikladnosti kandidata tijekom selekcije, kao i za procjenu mentalne spremnosti postojećih zaposlenika, što pridonosi sigurnosti i učinkovitosti na radnom mjestu. (EAP, 2018)

Testovi osobnosti omogućuju poslodavcima da steknu uvid u osobnost, sklonosti i vrijednosti kandidata, što im može pomoći u donošenju boljih odluka o prikladnosti za specifične uloge. (Ritchie, 2019)