Razvojna procjena potencijala tvojih djelatnika

Procjena ljudi koje već imaš, ali ne zato da bi odlučio hoće li ostati, nego da bi znao što s njima dalje. Kroz testove, razgovor sa psihologom i praktične zadatke gleda se što netko dobro radi, gdje mu zapinje i što bi mogao raditi za koju godinu. Rezultat je slika svakog čovjeka i konkretni koraci za njegov razvoj, a tebi popis toga tko je gdje najkorisniji.

Zato što većina firmi ne zna što ima. Ljudi rade ono što su počeli raditi kad su došli, a što još mogu, to nitko nikad nije provjerio. Procjena ti pokaže tko je prerastao svoje radno mjesto, tko se muči na krivom, a tko bi uz malo ulaganja mogao preuzeti puno više. To je jeftinije od zapošljavanja izvana i brže, jer čovjek već poznaje firmu. Krajnji cilj nije popis nego to da ljudi rade ono što im leži, pa budu i zadovoljniji i produktivniji. Brojke iz istraživanja o tome skupili smo ovdje.

Metode su slične, svrha je druga. Procjena kandidata odgovara na pitanje hoćeš li nekoga zaposliti, pa se čita kao preporuka. Razvojna procjena odgovara na pitanje što s čovjekom koji je već tvoj, pa se čita kao plan. Zato se i izvještaj razlikuje: kod kandidata piše koliko odgovara poziciji, a ovdje što mu treba da napravi sljedeći korak. I sam čovjek dobiva svoje rezultate, što kod selekcije nije pravilo.

Trebaju, i to je često najkorisniji dio. Voditelje nitko ne procjenjuje otkad su postavljeni, a upravo o njima ovisi rade li ljudi ispod njih dobro. Kad se procjena radi na cijeloj razini, vidiš i gdje se voditelji preklapaju, a gdje nema nikoga. Za dublju provjeru voditeljskih kompetencija, kroz simulacije i više procjenjivača, radi se development centar.

Ima. Radi se i za jednu osobu, najčešće kad razmišljaš o tome da nekome daš više odgovornosti pa želiš znati je li spreman. U maloj firmi je zapravo jasnije što ćeš s nalazom, jer sve što se sazna možeš primijeniti sljedeći tjedan. Kod većih grupa dobivaš i usporedbu među ljudima, što je korisno kad biraš koga “gurnuti” naprijed.

Prvo s tobom odredimo koga procjenjujemo i što nas kod njih zanima. Zatim analiziramo pozicije i definiramo kompetencije, pa tvoje ljude obavijestimo o čemu je riječ, jer bez toga procjena kreće u strahu. Slijedi testiranje online, intervju sa psihologom i, gdje ima smisla, praktični zadaci. Na kraju idu izvještaji, i tebi i njima, pa razgovor o tome što dalje. Popis kompetencija koje možemo mjeriti stoji ovdje.

Za svakog čovjeka izvještaj s njegovim jakim i slabim stranama, s ocjenom koliko odgovara poziciji na kojoj je sada, s onim što mu treba za dalje i s preporukom kako ga voditi. Uz to i ono što se u svakodnevnom radu ne vidi: gdje su mu skriveni potencijali, dakle što bi mogao raditi, a trenutačno ne radi. Za sebe dobivaš pregled cijele skupine, tko je spreman za više, tko je na krivom mjestu i koje kompetencije u firmi nema nitko, uz popis konkretnih koraka: koga poslati na koju edukaciju, kome dati mentora, kome promijeniti zadatke. To je razlika prema anketi zadovoljstva, gdje dobiješ postotke i nikakvu uputu.

Uvodni razgovor, popis ljudi koje uključuješ i pristup nekome tko poznaje te pozicije, obično njihovom voditelju. Ako imaš opise radnih mjesta, uzimamo ih; ako nemaš, izvući ćemo potrebno iz razgovora. Tvoj najveći posao dolazi poslije, kod odluke što ćeš s nalazima, i za to ti treba jedan duži sastanak. Ni tu nisi sam: prođemo nalaze s tobom i kažemo ti konkretno što s kojim čovjekom napraviti. Komunikaciju s ljudima, termine i podsjetnike vodimo mi.

Za pojedinca najčešće jedan dan, jer su to testovi i intervju sa psihologom. Ako uz to idu i simulacijski zadaci, može biti i dva dana, ali to je rjeđi slučaj. Za cijelu skupinu ovisi o broju ljudi: manji tim ide kroz nekoliko dana, veća firma kroz nekoliko tjedana, jer se termini moraju uklopiti u posao. Kad se procjenjuje više ljudi, uz pojedinačne izvještaje dobivaš i usporedbe, po kompetencijama i po odjelima, pa točno vidiš tko je za što. Izvještaji stižu nakon obrade, a razgovor o rezultatima dogovaramo čim su svi gotovi.

Ovisi što želiš saznati. Ako tražiš nasljednike i ljude za napredovanje, ideš na one koji su ti već zapeli za oko i koji su se kroz dosadašnji rad pokazali kao potencijal. Ako želiš sliku cijele firme, ide cijela razina ili odjel, jer se tek u usporedbi vidi tko odskače. Ono što ne prolazi jest birati po simpatiji, pa da ostali zaključe kako je procjena bila samo formalnost za nekoga tko je ionako bio odabran.

Sudjelovanje je dobrovoljno i čovjek na procjenu pristaje. U praksi se odbijanja gotovo ne događaju kad ljudi unaprijed znaju što se mjeri, tko vidi rezultate i što se s njima radi, pa u to objašnjenje ulažemo dosta truda; cilj je da nitko ne uđe uplašen. Kad netko ipak ne želi, to se ne bilježi kao minus niti se prepričava, a ono što je trebalo doznati o tom radnom mjestu doznajemo na drugi način. Ako se odbijanja pojave u nizu, to je podatak o povjerenju u firmi i vrijedi ga uzeti ozbiljno.

Ne, i to je jedina rečenica koju tvoji ljudi žele čuti prije početka. Razvojna procjena nije ocjenjivanje radnog učinka niti podloga za otkaz; ona pokazuje potencijal i smjer razvoja. Ako to unaprijed kažeš i toga se držiš, dobivaš točne rezultate. Ako se ista procjena za pola godine upotrijebi u razgovoru o otkazu, sljedeći put ti nitko neće reći istinu ni na testu ni u razgovoru.

Svi prolaze isto, iste testove i iste kriterije, definirane prije početka i vezane uz zahtjeve posla. Instrumenti imaju objavljene norme i podatke o tome kako se ponašaju kod različitih skupina, pa se vidi zakida li neku od njih. Nalaz se oslanja na rezultat i na zapisano ponašanje, a ne na dojam nadređenog, što je često i razlog zašto se procjena uopće radi izvana. Uz to svaki čovjek dobiva svoje rezultate i može ih propitati.

Za svakog čovjeka nekoliko stranica: rezultat po kompetencijama koje smo mjerili, s objašnjenjem što ta brojka znači na njegovoj poziciji, pa što mu ide od ruke, što ga koči i što bi mu trebalo za sljedeći korak. Na kraju idu smjernice kako ga voditi i prijedlog razvojnih koraka. Uz to dobivaš i zbirni pregled skupine. Primjer izvještaja ti možemo poslati prije nego se odlučiš.