Psihološka procjena kandidata pri zapošljavanju

Životopis ti kaže što je čovjek radio, a razgovor kakav dojam ostavlja u pola sata. Psihološka procjena ti kaže ono što se u to dvoje ne vidi: kako razmišlja, koliko brzo uči, što ga pokreće i kako se ponaša kad se stisne. Mjerimo to standardiziranim testovima, intervjuom sa psihologom i praktičnim zadacima, pa umjesto osjećaja dobivaš rezultat koji možeš usporediti među kandidatima. Odluku i dalje donosiš ti, samo s više toga na stolu. Procjena pretpostavlja da kandidate već imaš. Kad ih nema, prije nje ide potraga: kod teško popunjivih, uskospecijaliziranih i najviših pozicija to je head hunting, a inače vođenje cijelog selekcijskog postupka preko oglasa.

Zato što je krivo zapošljavanje jedan od skupljih promašaja u firmi. Platiš oglas i selekciju, uložiš mjesece u uhodavanje, a onda za pola godine kreneš ispočetka, uz nemir u timu koji ostaje i nakon što čovjek ode. Procjena ti prije potpisa pokaže koliko netko odgovara zahtjevima pozicije i koliko će se uklopiti kod tebe. Rizik ne nestaje, ali se bitno smanjuje. Američko Ministarstvo rada računa da krivo zapošljavanje stoji najmanje 30 % godišnje plaće tog čovjeka, a SHRM, tamošnja strukovna udruga HR-a, s uračunatim gubitkom radnog učinka ide od 50 % do 200 %, ovisno o razini pozicije. Brojke su američke, ali logika je ista i kod nas.

Radimo, i to je čest slučaj. Procjena jednog kandidata za jedno radno mjesto normalna je narudžba i nema donjeg praga. Maloj firmi je zapravo važnija nego velikoj, jer kod deset ljudi jedan krivi čini desetinu tima, a kod dvjesto se to razlije. Nema ni obveze da nas zoveš za svako zapošljavanje; većina klijenata kreće od pozicija na kojima ih je već jednom zapeklo.

Procjena gleda pojedinca kroz testove i razgovor sa psihologom, pa ti kaže kakav je čovjek i koliko odgovara poziciji. Assessment centar stavlja ga u simulirane radne situacije, gdje ga u isto vrijeme promatra više procjenjivača, pa vidiš kako se stvarno ponaša kad mora voditi sastanak, riješiti sukob ili donijeti odluku pred drugima. Centar je dublji, traje dulje i košta više, pa ima smisla za voditeljske i menadžerske pozicije. Za većinu ostalih procjena je dovoljna.

Standardizirani testovi, strukturirani intervju sa psihologom i praktični zadaci koji izgledaju kao stvarni posao. Testovi pokrivaju sposobnosti, ličnost, vrijednosti, motivaciju, radne stavove i još niz osobina, ovisno o tome što pozicija traži. Intervju provjerava ono što test ne pokaže: kako je čovjek donosio dosadašnje odluke, kako objašnjava vlastite promašaje i koliko se ono što govori slaže s onim što je izmjereno. Zadaci pokazuju kako radi kad nešto treba napraviti, a ne prepričati. Svaka metoda sama za sebe ima rupe – zato ih spajamo.

Testove sposobnosti, upitnike ličnosti, upitnike vrijednosti i motivacije te testove znanja i vještina vezanih uz konkretnu poziciju. Koji točno idu, biramo prema tome što posao stvarno traži. Nema smisla mjeriti brzinu obrade podataka kod nekoga tko cijeli dan pregovara s ljudima, a ni druželjubivost kod nekoga tko radi sam u laboratoriju.

Kombinacija znanja, vještina, sposobnosti i osobina koje netko mora imati da bi posao radio dobro. Diploma ti kaže što je čovjek učio, a kompetencija što s tim zna napraviti. Popis onih koje mjerimo stoji ovdje, a ako u tvojoj firmi kompetencije još nisu definirane, to je posao za sebe i radimo ga kroz izradu sustava kompetencija

Psiholozi s ovlaštenjem za rad Hrvatske psihološke komore. To nije formalnost: testove koje koristimo smije primjenjivati samo psiholog, a tumačenje rezultata traži iskustvo, jer ista brojka na dvije različite pozicije ne znači isto. Intervju vodimo uživo ili preko videopoziva, kako tebi i kandidatu odgovara. Onaj tko vodi intervju piše i izvještaj, pa nema prepričavanja iz druge ruke.

Nakon što se prijave prosiju i obavi prvi razgovor, a prije nego doneseš odluku. Tada već znaš tko dolazi u obzir, pa se procjena radi na užem krugu i ne plaćaš testiranje ljudi koje ionako ne bi zaposlio. Koliko ih šalješ, ovisi o tome što naručuješ. Kod procjene pojedinačnih kandidata riječ je o užem krugu i za svakoga dobivaš zaseban izvještaj. Kad vodimo cijeli selekcijski postupak, možeš nam poslati i deset, dvadeset ili trideset prijava, pa i samo prosijavanje životopisa prepustiti nama; tada umjesto trideset izvještaja dobivaš rang-listu, jer je tako usporedba lakša. Što je bolje u tvom slučaju, ovisi o poziciji i dogovaramo na početku.

Manje nego što misliš. Treba nam opis posla ili barem razgovor od pola sata u kojem kažeš što taj čovjek stvarno radi, s kim surađuje i što te dosad na toj poziciji izluđivalo. Iz toga sami izvučemo kompetencije koje ćemo mjeriti i predložimo ti ih na potvrdu. Dalje ti treba jedna kontakt osoba za dogovaranje termina. Kad izvještaji stignu, na raspolaganju ti je još pola sata da ih prođemo zajedno, ako to želiš ili ako ti nešto nije jasno; izvještaje pišemo tako da se mogu čitati i bez nas, pa taj razgovor često i ne zatreba. Komunikaciju s kandidatima vodimo mi.

Za kandidata obično između sat i pol i tri i pol sata, ovisno o tome koliko kompetencija mjerimo. Testove rješava online, u terminu koji mu odgovara, i ne mora sve odjednom: dobiva nekoliko dana da ih ispuni, pa nema putovanja ni cjelodnevnog izbivanja s posla. Koliko traje cijeli krug do izvještaja, ovisi o broju kandidata i o tome koliko se brzo odazovu, pa ti okvirni termin kažemo na uvodnom sastanku. Intervju sa psihologom ide uživo ili preko videopoziva, kako tebi i kandidatu odgovara, pa ni udaljenost nije prepreka.

Ne na način na koji se uči za ispit. Korisno je da bude odmoran, da rješava na računalu s pristojnom vezom i da si osigura sat ili dva mira. Upitnici ličnosti nemaju točne odgovore, pa se pokušaj uljepšavanja slike obično vidi, jer u njima postoje ugrađene provjere dosljednosti. Kandidatima to unaprijed i kažemo, zajedno s time da nema prolaza ni pada, pa onda ni pripreme u pravom smislu nema.

Procjena je dobrovoljna i kandidat na nju pristaje, kao što pristaje i na obradu svojih podataka. Smiješ reći da je procjena dio postupka za tu poziciju, pa čovjek sam bira ide li dalje. Odbijanja su rijetka, a kad se dogode, iza njih obično stoji strah da je riječ o nekakvom testu iz časopisa. Zato kandidatima unaprijed kažemo što se mjeri, koliko traje i što dobivaju natrag. Samo odbijanje ne govori ništa o čovjeku i ne pišemo ga kao minus. Kako se kandidat osjeća kroz cijeli postupak tema je za sebe, a njome se bavimo kroz unaprjeđenje candidate i employee experiencea.

Smiješ, ali se to izvodi drukčije nego s vanjskim kandidatom. Tvoj čovjek ostaje raditi kod tebe bez obzira na ishod, pa mu odbijanje ne smije donijeti posljedice, a ni rezultat ne smije postati trajna etiketa. Zato mu unaprijed kažemo što se mjeri i da mu je povratna informacija dostupna, a izvještaj pišemo tako da se iz njega vidi i što bi mu trebalo da za koju godinu bude spreman. Ako ti je cilj širi od jednog natječaja, dakle pregled potencijala cijelog tima, to je razvojna procjena potencijala.

Test na jeziku koji kandidat ne vlada mjeri jezik, a ne sposobnost, i to je jedan od češćih načina da procjena da krivu sliku. Zato prije početka provjeravamo na kojem jeziku čovjek stvarno radi i biramo instrument koji na tom jeziku ima norme, dakle usporedne rezultate te populacije. Kad takvog nema, sposobnosti mjerimo neverbalnim zadacima, a u izvještaju stoji što je mjereno i s kojim ograničenjem. Ako je pak za sam posao važno koliko dobro kandidat govori hrvatski, to mjerimo zasebno i ne miješamo s rezultatom sposobnosti.

Na procjeni se ne pada. Rezultat pokazuje koliko se netko uklapa u zahtjeve pozicije, a ne je li dobar ili loš čovjek. Ponekad se vidi da mu ta uloga ne leži, ali da bi mu neka druga kod tebe legla bolje, i to ti napišemo u izvještaju. Ako kandidat zatraži povratnu informaciju o svojim rezultatima, dobit će je bez obzira na ishod. Kad isto pitanje želiš postaviti šire, za nekoga tko je već kod tebe, radimo profesionalnu orijentaciju.

Pet do deset stranica po kandidatu, ovisno o tome koliko smo duboko išli i koliko kompetencija mjerili, pisanih tako da ih razumije i netko tko nije psiholog. Redom idu sažetak s preporukom, snage i prostori za napredak, brojčani pokazatelji po svakoj mjerenoj kompetenciji, provjera socijalno poželjnog odgovaranja, dakle koliko se čovjek pokušao prikazati boljim nego što jest, pa po čemu se najviše i najmanje podudara s tvojom pozicijom, zaključak i savjeti za rukovođenje tim čovjekom. Na kraju idu i pitanja koja mu vrijedi postaviti na završnom razgovoru. Ako želiš vidjeti kako to izgleda prije nego se odlučiš, pošaljemo ti primjer.

Ne, to je zaseban posao. Mi mjerimo sposobnosti, ličnost, motivaciju i vještine, a provjera diploma, radnog staža i pozivi bivšim poslodavcima idu odvojeno. Isto tako, procjena nije pregled medicine rada niti psihologijska obrada kakva se radi za vozače i za oružje; to su zakonom propisani postupci s drugom svrhom i drugim nalazom. Ako ti uz procjenu treba i provjera referenci, reci na početku pa da se dogovori tko je radi.

Za odluku koga zaposliti i za ono što dolazi poslije nje. Odluku donosiš ti; naš je posao da pred tobom bude ono što se u razgovoru ne vidi i do čega inače ne bi mogao doći. Izvještaj ti daje usporedivu sliku svih kandidata s obrazloženjem, a za onoga koga odabereš i smjernice za uvođenje u posao, za mentorstvo i za prve razvojne korake. Klijenti izvještaj najčešće ponovno otvore u dvije prilike: kad tom čovjeku za godinu dana slažu razvojni plan i kad s njim imaju nesporazum, jer u izvještaju piše kako taj čovjek funkcionira. Ako uvođenje u posao i mentorstvo tek slažeš, to je posao za sebe i radimo ga kroz onboarding programe, mentorstvo i razvoj karijere.